Быть владельцем бизнеса или первым лицом компании - это не только свобода и доход, но часто и глубокое чувство одиночества. Рано или поздно управленец оказывается в пространстве, где он остается один на один с коллективом, подчиненными и даже семьей. Близкие, которые раньше поддерживали его, перестают понимать контекст его деятельности, разделить груз ответственности становится не с кем. Он принимает решения на свой страх и риск и часто не может разделить эмоциональные проблемы, связанные с управлением ни с кем: родственники просто не понимают о чем идет речь, перед другими собственниками не хочется выглядеть слабым, а подчиненные могут использовать слабость начальника в своих целях.
В этом состоянии одиночки у руководителя часто случаются эмоциональные срывы или тяжелые ситуации, которые мешают принимать адекватные решения и просто чувствовать себя хорошо. Давайте разберем одну из самых распространенных и токсичных ситуаций - чувство обиды.
Представьте типичную эволюцию бизнеса. На старте вы, вероятно, строили компанию на личных отношениях. Сотрудники были не просто функциональными единицами, а «своими людьми», многие из них буквально были вашими друзьями, родственниками и знакомыми. Вас связывали симпатия, общие цели и неформальное общение. Вы были одной семьей.
Но бизнес растет, и перед вами встает классическая управленческая задача: построить четкие бизнес-процессы. Вы хотите, чтобы компания работала как часы, не зависела от настроения Васи или Пети, чтобы система была прозрачной, управляемой и масштабируемой. Вы начинаете перестраивать деятельность: переводите взаимодействие из плоскости «Вася и Петя» в плоскость «менеджер по продажам и менеджер по производству».
И тут начинается кризис.
Сотрудники, привыкшие удовлетворять на работе свои «человеческие» потребности в близости, общении и признании, сталкиваются с формальностью. Они теряют возможность реализовывать свои невротические потребности за счет компании. Вы же, в свою очередь, тоже теряете теплоту семейных отношений и сталкиваетесь с жестким сопротивлением переменам.
Вы снова и снова объясняете команде, как надо работать, но многие не принимают новые правила. Вам приходится заставлять их двигаться вперед, и те самые теплые отношения начинают рушиться. Сотрудники чувствуют себя преданными. Их реакция - обида на вас. Они начинают саботировать ваши просьбы, ставить палки в колеса, действовать из своей боли.
И тут включается ваша собственная «человеческая» ловушка.
Ваш замысел (построение системы) сталкивается с реальностью. Вы рассчитывали на то, что команда поймет вас, пойдет за вами как соратники. Ведь вы не набирали людей «с улицы» под бездушные должности. Вы пытаетесь насадить формальную структуру на уже существующую ткань человеческих отношений, ожидая понимания и поддержки.
А получаете саботаж и обиду.
И тогда вы начинаете обижаться в ответ. Ведь они подводят вас лично, по-человечески. Вы вложили в них душу, воспитали, а они не ценят. Образуется порочный круг: вы обижаетесь на сотрудников за то, что они обижаются на вас и не хотят принимать вашу управленческую позицию.
Рано или поздно напряжение достигает пика. Внутри все кипит, и вы принимаете решение, продиктованное не стратегией, а эмоциями: «Да пропади оно всё пропадом! Не хотите, чтобы я вами управлял - найму внешнего управляющего!»
При этом выбор падает не на холодного профессионала, а на человека, с которым вас связывают личные отношения - друга, бывшего коллегу, значимую для вас фигуру, который постоянно критиковал ваши решения и предсказывал те проблемы, которые у вас и наступили. И вот вы его зовете, если честно, чтобы он попытался что-то сделать, а на самом деле сделать, так, чтобы он облажался (и тем самым доказал, что вся проблема не в вас, а в нерешаемой ситуации самой по себе). Хотя ведь в подоплеке вашего отношения к нему находится та же обида за то, что он раньше не поддерживал, а критиковал. Вот, мол, теперь и покажи, как правильно поступать.
И вот он запущен: деструктивный сценарий.
Вы сталкиваете две стороны своей обиды лбами и запускаете неуправляемый процесс. Даже если поначалу новый директор наведет порядок, обида никуда не денется. Если бизнес пойдет в гору и деньги потекут рекой, вы останетесь не у дел - просто акционером, чья правота так и не была признана. Если всё пойдет плохо - вы будете обижены на обоих, но бизнес - ваше детище - загнется. В любом сценарии обида становится регулирующим принципом вашей деятельности, что неизбежно ведет к тяжелым эмоциональным и, как следствие, финансовым потерям.
Почему так происходит? Почему взрослый, успешный человек позволяет обиде управлять собой? Ответ часто лежит в детстве.
Скорее всего, вы принесли в бизнес не просто амбиции, а фрустрированные потребности из прошлого. Типичный сценарий для многих предпринимателей - это синдром «мудрого младенца», модели, описывающей мотивацию стремления к управлению детей, выходцев из дисфункциональных семей. Родители были заняты своими проблемами, не заботились о вас должным образом, не давали достаточной любви и поддержки. Вам рано пришлось стать самостоятельным, «мудрым ребенком», разгребать чужие, чаще родительские проблемы (которые в своей зависимости вели себя как дети) и заботиться о себе самому.
На этом фундаменте часто и строится бизнес. Сначала вы создаете его ради денег и выживания. Но когда финансовые потребности удовлетворены, в игру вступают старые, не закрытые вопросы. Вы начинаете бессознательно ожидать от коллектива того, чего недополучили в детстве: эмоциональной поддержки, понимания, признания, «отзеркаливания» вашей значимости.
Вы вкладываетесь в сотрудников, обучаете их, воспитываете, надеясь, что они станут той самой «идеальной семьей», которая оценит вас и будет поддерживать во всем. Но бизнес - это не семья. Когда наступает момент функциональных изменений (автоматизация, формализация, кризис), сотрудники не могут дать вам эту поддержку просто потому, что их интересы и сопротивление продиктованы их ролью в системе, а не личной неблагодарностью.
Вы пытаетесь удовлетворить детскую потребность в любви через бизнес, хотя бизнес создан для других целей: отчуждать труд, зарабатывать деньги, давать людям возможность профессиональной самореализации.
Обида - это злость, которую мы по каким-то причинам не можем проявить прямо. Это сигнал о том, что ваши глубинные, часто невротические, потребности не удовлетворены, и вы ищете их удовлетворения не в том месте.
Работа с обидой - это работа над собой. Задача не в том, чтобы перестать чувствовать, а в том, чтобы понять природу этих чувств и отделить детские сценарии от взрослых управленческих задач.
Обида первого лица - тяжелый груз для компании. Она разрушает и владельца, и бизнес изнутри. И единственный способ перестать обижаться на «всех обиженных сотрудников» - это разобраться с «обиженным ребенком» внутри себя.
375 29 766-06-18
mirashnichenka@gmail.com