Лидерство - это одна из тем, которой посвящено огромное количество времени в различных дисциплинах, связанных с менеджментом. Это одна из ключевых тем в различных курсах MBA, а также консалтинговых и коучинговых программах. Этой теме посвящены тысячи книг и статей.
Причем сегодня лидерство понимается не в каком-то романтическом смысле, а совершенно функционально. Это не какая-то демоническая харизма, позволяющая вести за собой черт знает куда толпы людей. Нет, лидерство понимается сегодня как способность делать с подчиненными что-то такое, что они будут каждый день превосходить себя, свои текущие навыки, мотивацию, способности и активность. И делать это за свою обычную зарплату. Давайте я еще раз подчеркну эту мысль. Если раньше в рамках классического регулярного менеджмента по Друкеру бизнесмен покупал за конкретную зарплату выполнение конкретных, стабильных функций, то теперь за ту же зарплату сотрудник должен каждый раз превосходить свои обычные функции, результаты и достижения. И вот как раз лидерство руководителя и призвано приводить к этой постоянной добавленной стоимости труда сотрудника.
Почему такое функциональное определение лидерства так востребовано сегодня?
А потому что срок жизни бизнес-модели резко сократился. Из-за постоянных изменений во внешней среде и в отраслевых процессах фирма, чтобы выжить, должна постоянно маневрировать своей бизнес-моделью. А это значит, что сам бизнес организационно должен быть построен так, чтобы из ее относительно стабильных частей можно было бы быстро и оперативно пересобирать новые бизнес-модели. Как это делать, подробно расписано в моей книге «Бизнес как конструктор». В части сотрудников фирм это означает готовность и способность постоянно «выходить» из своих функциональных мест, перенастраивать их на работу по-новой и затем «заходить» в них обратно. А это обычно очень неудобная и непривычная жизнь, поэтому люди, особенно люди, которые хотят поменьше заморачиваться на работе, а свою настоящую жизнь любят жить как раз вне работы, будут крайне неохотно идти на какие-то изменения содержания и формы их работы. И, собственно, чтобы без насилия делать так, чтобы люди с охотой и увлечением трансформировались, и нужно лидерство.
Что же нам предлагает делать со своим лидерством современная менеджерская мысль? Обычно рассуждения исследователей касаются двух аспектов лидерства.
В первом исследователи выделяют характеристики лидерства и задают некий его стандарт (пути того, как они это делают, могут быть разные — от обобщения черт личности известных успешных лидеров до аналитического вычисления того, что требуется по ситуации). И задача состоит в том, чтобы «натянуть», «развить» личностные характеристики конкретного управляющего под этот стандарт.
Во втором исходят из обратного — определяют личностные характеристики управляющего и подбирают для него как бы подходящий функционал. Например, параноидным личностям хорошо удается контролировать, шизоиды отлично всё структурируют и анализируют, истероиды прекрасно выступают и продают, нарциссы дают результат. Ну вот пусть этим и занимаются. Чтобы построить гармоничное управление с взаимодополнительными функциями, лидер строит команду, где каждому управленцу дается по своей функции. Лидер же скорее выполняет психологическую работу — он определяет работу по психотипу каждому, формирует функциональные отношения между членами команды, разрешает противоречия и конфликты. Таким образом лидер сам никого никуда не зовет, но формирует команду, которая за счет синергии получает колоссальный заряд изменений и трансформаций. Этот подход, наверное, самый сегодня распространенный, и мы уже имеем множественные примеры того, как на практике складывается такого рода лидерство. Получается очень неожиданно, а местами и комично, но здесь не место разбирать этот крайне интересный вопрос.
Я же хочу обратить внимание на то, что можно наблюдать феноменологически: на то, что есть связь между бизнес-моделью и психотипом человека. У любого бизнеса есть ключевая компетенция, которая получается у нее лучше, чем у всех остальных. И чаще всего эта компетенция является личной компетенцией первого лица. Если взять для примера три типа бизнес-моделей по Й. Руусу — а) сеть создания ценности (сетевой бизнес с множеством связей между стейкхолдерами (поставщиками и партнерами бизнеса)), б) цепочка создания ценности (производственные предприятия с единым производственным механизмом, регламентированным как бизнес-процессы), в) мастерская создания ценности (различные фирмы, оказывающие профессиональные услуги). Так вот, сети создания ценности обычно создают люди, которые в силу разных причин любят налаживать гармоничные контакты между другими людьми, умеют и любят заключать сделки, учитывать интересы других людей, поддерживать долгосрочные отношения и варьировать их содержание. Цепочки создания ценности создают люди, которые не очень доверяют людям, признают их ограниченность и больше уверены в силе системности, механистичности и автоматизмах. Ну а мастерскую создания ценности создают те, кто влюбляется в людей, кто умеет у них учиться и их учить, кто создает уникальные, индивидуальные партнерские отношения с ограниченным количеством людей и пестует их годами.
И вот мы получаем лидерство, в котором трансформации бизнес-модели и людей в рамках бизнес-модели (то есть наш лидер уже вдохновляет не только своих сотрудников и подчиненных, но всех заинтересованных лиц в рамках бизнес-модели, включая всех партнеров, поставщиков и т.д.) обеспечивается глубоким личностным знанием компетенции, которая эту бизнес-модель, вернее все возможные бизнес-модели в рамках этой компетенции, умеет варьировать, комбинировать, создавать и развивать.
И вот мы вплотную подошли к понятию аутентичного лидерства.
Обратите внимание, как я его сформулировал.
И таким образом получается, что главное, что вам следует сделать, чтобы укрепить и развить свое лидерство, — это распознать и принять то, что уже есть, а затем развить это, ориентируясь на те критерии лидерства, которые я предложил выше.
Аутентичное лидерство — это быть собой. Не притворяться кем-то другим, кого изображают в учебниках, а оставаться самим собой. Пусть ты страдаешь паранойей, пусть ты нарциссичен, пусть тебя критикуют в книгах как «неправильного» лидера. Но ты — это ты. Если ты начинаешь изображать кого-то другого — нежного невротика или заботливого гуманиста, — это становится ложью. Окружающие это чувствуют, видят, что ты притворяешься тем, кем не являешься. И это приводит в тупик.
Поэтому первый шаг — осознать свою истинную сущность. Принять себя, даже если это не нравится и вызывает сопротивление. Да, это часто требует помощи психолога. Но без осознания себя невозможно стать настоящим лидером.
Следующий шаг — развитие личных качеств, которые у вас уже есть. Это не чужие или навязанные черты, а ваши собственные. Именно они могут вдохновить команду. Вдохновение не всегда связано с экстравагантными действиями или романтикой. Это может быть что угодно: импульс, вызов, забота или внимание.
Лидер может мотивировать, принуждать или направлять. Главное — чтобы его действия были осмысленными (т. е. связанными с бизнес-моделью, воплощаемой в жизнь), живыми и динамичными, чтобы команда постоянно двигалась вперед. Все, кто вовлечен в бизнес, должны чувствовать, что за их работой стоит не просто выполнение обязанностей, а нечто большее, имеющее смысл.
В центре всего этого — забота. Это не означает сюсюканье или излишнюю опеку, а скорее внимание к чувствам и реакциям людей. Важно понимать, как человек себя чувствует, как он реагирует на различные ситуации и что происходит с ним. Это и есть настоящая забота.
Развитие личностных качеств — это индивидуальный процесс. Однако главный посыл прост: первый шаг к настоящему лидерству — это принятие себя, своих сильных и слабых сторон. Любой психотип может стать лидером.
Если вы уже достигли определённых успехов, если вы смогли мотивировать людей, это значит, что вы уже обладаете лидерскими качествами. Вопрос только в том, достаточно ли этого для следующего этапа. Возможно, вам потребуется вовлечение сотрудников в процесс принятия решений и создание условий для их активного участия.
375 29 766-06-18
mirashnichenka@gmail.com