Итак, я начинаю новую рубрику "Психологическая супервизия управления". Он будет посвящен психологии бизнеса и управления. Вообще, на мой взгляд, в основе успеха предпринимателя лежат несколько простых факторов.
Вообще, раньше как консультант по управлению я специализировался на четвертом пункте. А там все просто - вопрос состоит в использовании инструментов регулярного менеджмента и в умении оцифровывать все события, которые приводят к успеху.
В последние несколько лет я углубился и в пункты 2 и 3, ибо окунулся в инвестиционную деятельность. Оказалось, что и там во всем рациональный порядок, который сосредоточен в механизмах вычисления риска/доходности.
Но во всех трёх пунктах царит психология. Предприниматели из-за своих неврозов неправильно принимают кадровые решения, стартаперы находят мошенников-инвесторов, учредители разводятся, акционеры не в состоянии выбрать правильного исполнительного директора, из-за неадекватной психологической позиции и пауков в голове в бизнесах огромная текучка, нарциссичные собственники не диверсифицируют риски, отчего рушатся их империи, а сами они умирают и т.д. и т.п.
Все пронизано психологией. Все подчинено ей. Самые продвинутые бизнесмены понимают это и стремятся добрать психологических знаний, но проработать свои неврозы хотят считанные единицы.
Роль психологии в бизнесе просекли многие ученые и бизнесмены. Более того, в свое время в менеджменте произошел целый психологический поворот, который возник из попыток проанализировать знаменитый хоторнский эксперимент. Так возникли школы человеческих отношений и школа поведенческих наук (бихевиористская школа) менеджмента и появилась дисциплина HRM.
Многие годы, заметив, насколько большую роль в бизнесе играет психология, я пытался найти успешную модель описания и изменения психологических факторов деловой деятельности. Я проработал огромное количество информации, но почти ничего из существующего методов работы с психологической сферой организации меня не устроило и мне пришлось придумать свою рабочую модель (славо богу я люблю это больше всего на свете ;) ).
Сейчас я кратко ее опишу, а в дальнейшем буду использовать для разбора тех или иных ситуаций и паттернов делового поведения в рубрике “Путь корпоративного самурая”.
Свой метод я назвал организационной феноменологией. Потому что любой анализ организации я начинаю с выделения и анализа организационных феноменов. Которые чаще всего не замечаются сотрудниками организаций, но самым непосредственным образом влияют на происходящее вы ней.
Феномены - нечто, на что многие люди реагируют интерсубъективно. Т.е. каким-то единым для многих людей образом. Феномен - это подразумеваемый коллективом смысл ситуации, события, артефакта. Феномено - то, что показывает себя. Так вот корпоративный феномен - это некая явная реакция организации, всех ее членов на что-то внутри или вовне организации.
Феномены предопределяют поведение людей. Чаще всего неосознанное поведение.
У феномена всегда есть измерение субъективного смысла, в том смысле, что каждый человек наделяет его своим персональным значением и эмоциональным контентом. Выделять и анализировать феномены нужно для того, чтобы коллектив мог осмыслить и пережить ту или иную ситуацию и осознанно организовываться в рамках совместной деятельности.
Чаще всего этого не происходит, а картину видения задаёт начальство, если оно умное.
Психологический анализ феноменов начинается из предположения о том, что в любом феномене и феноменосообразном поведении есть 3 составляющие:
Самая сложная для анализа составляющая - эмоции. Часто эмоции вытесняются, вместо них есть только аффекты и именно они не дают отреагировать на ситуацию адекватно.
Организация - это в первую очередь коллективная деятельность, которая начинается с договоренностей от целях и средствах. И вот аффекты как раз не позволяют адекватно договорится между собой. Отсюда и манипуляции, укрывание информации, конфликты, обиды и преднамеренное или непреднамеренное зловредное поведение.
Поэтому именно эмоциональной составляющей тех или иных ситуаций я буду уделять особое внимание.
Но и этих элементов будет недостаточно для относительно объективной фиксации организационных процессов. Последний, на мой взгляд минимально необходимый ингредиент организационной феноменологии - паттерны, шаблоны поведения, мышления и переживания, которые мы используем в своей субъективной жизни. За каждым этим шаблоном скрывается своя изначальная мысль, которая задействует этот шаблон поведения. А эмоция мотивирует вызывает тот или иной шалон поведения, соответствующей смыслу ситуации. Изменять организационное поведение можно анализируя практикуемые паттерны, шаблоны поведения и изобретая, выбирая из уже готовых и практикуя другие шаблоны.
О том, какими методами можно практиковать организационную феноменологию мы будем говорить позже. Скажу только, что все это будут либо прямые, либо косвенные формы индивидуальной и групповой психотерапии.
Зачем нужна организационная феноменология?
Во-первых, я начал практиковать ее, когда реализовывал процессы организационных изменений в качестве консультанта. Взаимодействуя с организациями раз в неделю меня часто поражали внезапные изменения отношения команд организации к моему проекту и вообще изменение общей обстановки. Мне пришлось изобрести технику, которая позволяла предугадать и спрогнозировать изменения такого поведения. В итоге я дошел до того, что начинал составлять мнение об организации, моего будущего в ней, ее ожиданий от меня, ее явный и скрытый запрос, буквально с порога.
Во-вторых, работая внутри организации, активно продвигая свою повестку, мне было необходимо, чтобы команда сплочалась вокруг нее, искренне и без принуждения, творчески и преследуя мои цели как свои. Добиться этого можно было только через усиление выгодных мне психодинамических факторов и ослабления невыгодных. Почти всегда это происходило в имитации психотерапевтической позиции и психотерапевтических интервенций в групповой работе (совещания) или работе с подчиненными (постановка задач, оценка результатов).
Главная проблема, с которой призвана бороться организационная феноменология - это расщепление организации - когда организация будто разорвана на разные части, в ней живут разные группы со своими целями и интересами, и эти цели и интересы никак не связаны общими целями. А главный результат диагностического и коррекционного применения организационной феноменологии - интеграция опыта организации, ее готовность спокойно в едином процессе двигаться к своей цели.
На данный момент для меня центральным моментом в организационной феноменологии становится поиск энергии. Энергии, которая вдохновляет и одухотворяет организацию двигаться вперёд. Именно эту энергию я и считаю главной характеристикой подлинного лидерства. А организационные феномены - это для меня некие индикаторы функционирования энергии внутри организации.
Вот как-то так.
Если вы хотите, чтобы я выявил и проанализировал феномены вашей корпоративной жизни, заполняйте форму:
https://forms.gle/oRnDXjS5Hd62LBbHA
Если вы хотите получить мою индивидуальную консультацию пишите мне в личку в телеграм: @androlen или на почту mirashnichenka@gmail.com
375 29 766-06-18
mirashnichenka@gmail.com