Мало кто из нас догадывается, насколько важным и мощным инструментом является наше представление о себе, то, что психологи называют Я-концепцией, при управлении организацией.
Я-концепция отвечает за связывание, интеграцию различных аспектов нашего опыта в единую систему и делает нас личностью. Примерно то же Я-концепция первого лица делает и в организации - она интегрирует через взаимоотношения с вами опыт, сознания, представления, ценности, мировоззрение и пр. не только сотрудников вашей фирмы, но и всех других ее стейкхолдеров - начиная с партнёров и заканчивая клиентами.
А теперь подробнее.
Психологи (а точнее Карл Роджерс) давно установили, что у любого здорового человека есть некоторые представления о себе, которые организуют его опыт. Кто я? Каким я являюсь? Я умный или не очень? Я красивый? Добрый? Полненький? Худенький? Я нервный или спокойный? Активный или пассивный? Есть ли у меня ценности или нет? Я жадный или щедрый?
В определенном возрасте эти представления о себе начинают стабилизироваться и мы начинаем выстраивать собственное поведение в соответствии с этими представлениями. А затем, в зависимости от обратной связи со стороны среды мы корректируем собственное представление о себе или поведенческие проявления своей Я-концепции.
Я-концепция не только призвана экономить нам энергию за счёт того, что мы придерживаемся одной линии поведения и не придумываем разные способы действий, новые субличности и роли в типовых ситуациях.
В жизни управляющего Я-концепция является чуть ли не основным инструментом управления. Потому что вы скорее взаимодействуете со своими подчинёнными из своей Я-концепции. На основе своей Я-концепции вы вырабатываете некоторую роль, которую будете играть. Конечно она должна соответствовать вашим особенностям, чтобы вам в ней было комфортно, затем вы начинаете ее играть, исполнять во взаимоотношениях с подчинёнными, корректируете ее, чтобы она помогала справляться с возникающими проблемами во взаимоотношениях (как я должен вести себя в случая саботажа моих приказов, например?). И тогда тот образ, который вы транслируете подчинённым, и который они видят в вашем поведении, становится инструментом управления.
Например, подчинённые воспринимают вас как холодного и эмоционально дистанцированного человека, а если вас донимать тупыми вопросами, вы становитесь громкими и опасными. И тогда им проще самим справляться со своими проблемами, чем постоянно обращаться к вам за помощью. Или наоборот вы транслируете образ замечательного и дружелюбного человека, поэтому к вам постоянно приходят за помощью сотрудники, паразитируют на вашей доброте, зато вы получаете кучу внимания и уважения и это то, что вам нужно от бизнеса и управления ;)
Но бывают и проблемы с Я-концепцией.
Когда они случаются? Когда вас воспринимают не так, как бы вы хотели, чтобы вас воспринимали. Допустим, у вас есть представление о том, что вы хороший, искренний человек, что вы всех дрючите для того, чтобы они и ваша фирма двигались вперед, а они вас воспринимают как жадного скота-буржуя, который наживается на их труде. Т.е. вы делаете что-то из одной роли, а сотрудники видят это иначе и вы начинаете от этого страдать. Потому что ожидаете того, что положено вашей роли - любви, внимания и уважения, а получаете ненависть, презрение и холодное безразличие. И чем меньше вы осознаете разницу между тем, как вы видите себя и как вас воспринимают, чем больше эта разница, тем более сильны ваши страдания и действия, которые вы осуществляете, чтобы эти страдания не испытывать (дистанцирование от сотрудников, фокусирование на результате и материальных эффектах работы, ответное раздражение и гнев и т.д.).
Если вы осознали наличие разницы между тем, что транслируете вы и что видят окружающие, страдаете от этого и хотите изменить, то первый шаг должен состоять в том, чтобы выяснить саму эту разницу.
Сделайте упражнение (не думайте, что сотрудники поднимут вас насмех или будут считать его за вашу дурь: во-первых, начальник для того и существует, чтобы позволять себе делать всякую дичь, а во-вторых, скорей всего этим упражнением вы приобретете особый вес в их глазах).
На листочке напишите 10 прилагательных относительно себя. Какой вы? Например, сильный, добрый, красивый, человечный и т.п. И ранжируйте эти качества с точки зрения того, какое из них больше всего отражает вашу суть. А затем попросите сделать то же самое тех самых окружающих людей, чье мнение о вас вам так важно. Подумайте как это все сделать так, чтобы окружающие определяли ваши качества объективно (анонимно, в непринуждённой обстановке, во время корпоративов и т.п.).
Если ваши списки совпадут в большинстве пунктов, даже тогда, когда одни и те же качества вы с окружающими оцениваете по-разному, то сможете выбрать те, которые вы хотите усилить или ослабить, чтобы ваш образ лучше способствовал достижению ваших целей.
Ну и в дальнейшем через такого рода сравнение того, как вы и ваши сотрудники видят вас, вы сможете управлять собой, ориентироваться на удовлетворение от совпадение этих образов или наоборот несовпадение того, какой образ вы хотите транслировать и удается ли вам это делать.
Если у вас сильна разница между тем как вы и ваши воспринимаете вас и это вас не удовлетворяет, здесь конечно надо идти к специалисту, чтобы выяснить, в чем причина такого отличия.
И что же делать, чтобы изменить эту разницу?
Здесь нам поможет понятие "ролевая дистанция" из микросоциологии. Ролевая дистанция - эта наша способность посмотреть на играемую нами социальную роль как бы со стороны. Ролевая дистанция позволяет относится к воспринимаемому другими нашему Я-образу просто как к одной из исполняемых ролей. Ролевая дистанция позволяет понять, что не такое, как бы вы хотели, отношение ваших окружающих к вам относится скорее к вашей роли, а не к вам самим. Если вы мучаетесь от того, что ваши подчинённые не воспринимают вас как хорошего человека, чего бы вам очень хотелось, и от чего вы страдаете, то это скорее говорит про отсутствие ролевой дистанции. И связано это может быть с неврозом, с проблемами с привязанностью, когда вы не различает того отношения, которое вам положено по роли начальника и того отношения, которое вам положено как сыну/дочери, отцу/матери, другу/подруге и т.д.
Если же у вас есть ролевая дистанция, вы прекрасно понимаете, что играете роль для определенных целей, то играть эту роль вы сможете иначе. И в зависимости от целей вы можете заняться ролевым инжинирингом - выстраиванием своей роли так, как это надо для достижения цели.
Для этого вы составляете список из 10 качеств, которые вы бы хотели транслировать своим образом. Затем вам стоит проработать то, как каждое качество может выражаться в конкретных поведенческих формах (например, доброжелательность - улыбается при встрече, интересуется личной жизнью и т.д.). И затем, как вы себя будете чувствовать при демонстрации через эти конкретные поведенческие проявления тех качеств, которые вы бы хотели демонстрировать по роли.
|
|
|
|
|
|
|
|
Если какие-то качества или поведенческие проявления будут вызывать у вас дискомфорт, их лучше убрать их из списка и смириться с тем, что такие качества роли - не ваше, как бы это было ни важно для роли.
Если же все будет более менее согласовано, то вы будете и цели достигать, и удовлетворение от собственного поведения получать.
Вообще, все описанное выше лучше провести в форме тренинга, чтобы прочувствовать все это на практике. Если захотите такой - зовите меня, сделаю. )
